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向华为学习:激活组织的绩效激励设计

(本课程滚动开课,如遇开课时间或者地点不合适,请拨打010-62258232咨询最新时间、地点等培训安排!)

培训安排:2019年9月20-21日/杭州   2019年11月15-16日/上海
适合对象:董事长+高管团队
学习费用:9800元/人(含培训费、资料费、会务服务费)

企业常见十二大痛点>>

绩效管理:
1、缺失经营解码,考核过程性指标,而不是结果性指标,部门绩效都完成,但公司业绩没完成。
2、职能部门长期考核本职工作,没?#23567;?#30813;烟味?#20445;?#32463;营压力没有有效传导。
3、重视个人绩效,忽视组织绩效,捡了芝麻丢了西瓜。
4、绩效方案大一?#24120;?#27809;有结合业务发展不同阶段,导致新产品、新区域无法突破。
5、由于绩效考核方案失效,不能识别组织内真正的有效奋斗者。
6、部门与公司博弈业绩目标,公司业绩目标无法下达,只有业绩目标,没有实?#33268;?#24452;。

激励管理:
1、公司业绩增长缓慢,人均效?#23454;?#19979;,人均薪酬没有竞争力,不足以吸引和保留优秀人才。
2、缺失薪酬包机制,员工工资、奖金没有与公司经营业绩产出强关联,薪酬预算往往失控。
3、部门没有奖金生成机制,奖金是事后授予,而不是获取分享,奖金机制是分钱机制而不是挣钱机制。
4、薪酬结构不合理,工?#25910;?#27604;偏高、奖金占比偏低,薪酬保健大于激励。
5、奖金分配强调公平而不是效率,大锅饭,没有拉开差距,没有给火?#20302;?#21152;满油。
6、实施长期激励方案后,老员工不奋斗,新老员工分配矛盾加剧。

核心价值:
 掌握通过经营解码,将组织绩效目标对准?#31361;?/a>价值、商业价值、实现高目标、高压力、高激励
 掌握组织绩效方案设计,将组织绩效与奖金包强关联,牵引挣钱而不是分钱
 掌握个人绩效方案设计,让绩效管理成为发展人、评价人的有效工具,有效识别奋斗者,并通过绩效与激励联动,给奋斗者加满油
 掌握薪酬包设计方法,实现公司财务指标、劳动投入产出?#21462;?#34218;酬包的均衡增长
 掌握设计适合企业自身的工资、奖金、长期激励方案

课程大纲:
第一模块:绩效管理:力出一孔
> 从战略到绩效的全流程概述
(1) 战略管理六阶段理论
(2) 从战略到执行DSTE流程
(3) 绩效管理流程:没有有效的组织绩效管理,个体越勤奋,组织偏离航道的风险越大

> 什么是华为认可的绩效
小组?#33268;郟?#24744;公司认可的绩效是什么?
(1) 什么是华为认可的绩效?
(2) 示例:机会管理

> 战略解码到组织绩效
(1) 责任中心的设计定位
(2) 不同考核对象,组织牵引侧重不同
研讨:责任中心划分
(3) 战略解码:输出关键战略举措和
KPI指标库
(4) 通过战略解码,将战略目标纳入组织绩效目标及高管PBC
(5) 战略地图样例
(6) 示例:某大金融类公司平衡记分卡应用
研讨:从战略述求到组织KPI?
(7) 拉通部门协同示例:独特价值,KSF关键成功要素分解法
(8) ENE流程协同示例:打开业务全流程,独特价值&KSF

> 组织绩效的关键要点
(1) 从战略规划到组织绩效、员工绩效,上下对齐,确保战略一致性
(2) 组织绩效管理-协同、平衡、独特价值
(3) 组织绩效考核模板:绝对考核
(4) 战略解码到组织KPI:不同考核对象的组织KPI独特价值设计
案例1:确定组织绩效目标,层层分解
案例2:从部门维度看组织绩效指标解码
(5) 确定KPI指标的目标值
(6) 注意事项1:指标定义时的人性洞察
(7) 注意事项2:设置KPI的组织层级
(8) 注意事项3: 设置KPI的个数
(9) 注意事项4:落实差异化考核
(10) 注意事项5:部门相互依存,拧麻花形成合力
(11) 组织绩效结果的应用
研讨:输出您公司一级部门的组织绩效指标?

> 个人绩效的关键要点
(1) 华为?#23548;篜BC的结构和内容
(2) 绩效评价过程的多方行权

第二模块:激励管理:利出一孔
> 全面激励框架与导向
(1) 价值分配不仅是“分钱”
(2) 华为全面薪酬矩阵图、结构
(3) 华为物质激励的结构与导向
(4) 以奋斗者为本,导向冲锋

> 人力资源总体预算
(1) 整体薪酬包结构
(2) 以薪酬包倒逼组织价值创造
(3) 从业务规划到人力预算框架
(4) 从业务规划到薪酬包预算
(5) 从业务规划到招聘需求
(6) ?#26377;?#37228;包预算到HC
研讨:人力资源预算

> 工资管理
(1) 工资管理16字方针
(2) 以岗定级-职位职级表(例)
(3) 以级定薪-职级工?#26102;恚?#20363;)
(4) 人岗匹配:任职资格与晋升管理,评聘分开
(5) 工资框架与薪酬调整(例:职级不变时的薪酬调整)
(6) 易岗易薪:工资框架与易岗易薪

> 奖金管理
(1) 奖金分配的共同价值观
(2) 什么指标可以参与价值分配
(3) 奖金包设计第一阶段:05年前
(4) 奖金包设计第二阶段:05-09年
(5) 奖金包设计第三阶段:10年-13年
(6) 奖金包设计第四阶段:14年之后
(7) 奖金包到个人的二次分配:岗位责任&贡献结果
研讨:输出公司、典型业务部门的奖金包设计?

> 长期激励
(1) 虚拟受限股:各阶段概况
(2) 虚拟受限股:管理要点
(3) 虚拟受限股:购股资金来源
(4) 虚拟受限股?#21644;?#32929;
(5) 虚拟受限股:备用金
(6) 虚拟受限股:红利分配
(7) TUP?#21644;?#20986;的历史背景

> 非物质激励
(1) 通过权力的分配,解决了员工工作成效的问题
(2) 通过荣誉激励机制解决员工工作有意义的问题
案例:华为荣誉殿堂

主讲嘉宾:
李岳洲,华为公司原营销线/产品线干部部部长/20年华为经历 
管理?#23548;?amp;咨询经历:
20年华为工作经验,其中18年人力资源经验,先后担任华为营销干部部部长、产品线干部部部长、职位与任职资格管理部部长、研发体?#31561;?#21147;资源部招聘调配部副部长。主导华为多个人力资源变革项目,是为数?#27426;?#20840;程参与华为人力资源体系构建的专家。退休后返聘为华为公司管理顾问。

主要研究与咨询方向:
战略人力资源管理/绩效管理/激励与发展团队/薪酬标准设计/变革管理/组织团队运作/招聘管理/项目管理

曾小军,原双胞胎集团人力资源总监
管理?#23548;?amp;咨询经历:
具有丰富的企业?#23548;?#32463;验,曾在中国500强企业担任人力资源总经理等职位,10多年企业管理实战经验。
业务专长包括为成长型企业和快速发展期的企业,提供战略规划与执?#23567;?#27969;程再造与组织变革、人力资源体?#21040;?#35774;、组织效能诊断与提升、薪酬激励体系、绩效管理等咨询服务。熟悉企?#30340;?#37096;经营管理,善于准确把握?#31361;?#38656;求和问题,提供针对性强的可行性解决方案。
曾服务的部分知名企业:
曾小军先生为多元行业和不同企业性质的公司提供管理咨询服务,近期服务过的?#31361;в校?#26041;太、美丽田园、江苏安佑、江西东投、湖南九鼎、九牧王、碧生源、远洲集团、清华泰豪、公牛集团、喜临门、延锋江森、牧原股份、上海新农等。

【报名咨询】

联系电话:010-62258232  62278113  13718601312  18610339408

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2、开课前两周,我们将为您发送《培训确认函》,将培训地点交通路线及酒店预订、培训报到指引等事项告知与您。
3、本课程?#37096;?#20197;安排培训讲师到贵公司进行企?#30340;?#35757;,欢迎来电咨询及预订讲师排期。
4、联系咨询电话:010-62278113  13718601312;联?#31561;耍?#26446;先生;邮件:[email protected]
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